Håndbog i faglig kamp

Dette er en længe savnet og spritaktuel håndbog for faglige aktive og arbejdere i kamp. Da de norske klasse-arbejds- og fagforeningsforhold ligger meget tæt op ad vores danske, kan man med stort udbytte læse, diskutere og bruge denne håndbog. Den er udgivet af Forlaget Revolusjon og KPml i Norge, 2021

Anmeldelse og uddrag – af ENHED og KAMPs redaktion

Det er værd at bemærke, at faglige aktive i den norske klassekamp er kommet til samme konklusion omkring den såkaldte ”norske model”, som dette års overenskomstkamp for de offentligt ansatte så rigeligt har demonstreret omkring den ”danske model”. Det er en model for klassesamarbejde mellem arbejdsgiverne/regering, stat og fagforeningstoppen, hvis snærende bånd må rystes af.

Håndbogen starter med at introducere sig selv Til dig som er fagligt aktiv:

”Denne håndbog er tænkt som en hjælp til klassebevidste arbejdere på grundplan i fagbevægelsen. Virksomhedsledere og arbejdsgiverforeninger som NHO, Spekter og Virke bliver mere og mere aggressive. De nægter ofte at føre reelle lokale lønforhandlinger, de chikanerer tillidsvalgte, og de udnytter krisen til at svække opnåede rettigheder såsom pensionsordninger, genetillæg og andre ordninger. Udbytningen af arbejderklassen intensiveres også ved konstant pres på arbejdstiden.

Klassekampen intensiveres også inden for den offentlige sektor i staten og kommunerne. Især ved at truslen om privatisering og konkurrenceudsætning bruges som et påskud til at angribe tilkæmpede løn- og arbejdsvilkår. Alt dette betyder, at klassekampen og konfliktniveauet vil eskalere, også lokalt på arbejdspladserne. Derfor er det især vigtigt, at arbejderne forbereder sig og organiserer sig til fremtidige kampe. Hovedaftalerne, Arbejdstvistloven og Statsansatteloven er først og fremmest et bolværk for arbejdsgiverne og deres ledelsesret. Klubber og foreninger skal diskutere, hvordan de kan mødes og i nogle tilfælde omgå dem. Loven og aftalerne har kun autoritet, så længe den accepteres og respekteres.

Håndbogen kan være et nyttigt opslagsværk og ’huskeliste’. Men den giver ikke svar på alle situationer, der kan opstå. Enhver konflikt vil have sine egne træk. Håndbogen tager udgangspunkt i forholdene i industrien og i det, der kaldes den private sektor. I den offentlige sektor (stat og kommune) er løn- og forhandlingssystemet anderledes. Ikke desto mindre kan mange af de generelle anbefalinger også bruges der …”

Her bringes kun nogle få uddrag. Vigtige afsnit om fagforeningstoppen, fagbevægelsen i dag, arbejderaristokratiet som allieret eller fjende, og hvorfor handler de, som de gør, og valg af kampformer og metoder skal du ind i håndbogen for at læse. Forhåbentlig gør smagsprøverne dig nysgerrig på at gøre dette.

Kernen i ”den norske model”

Fra afsnittet Faglig kamp i krisetider:

”Vi skal ikke mere end 10-20 år tilbage, før det kun var excentriske virksomhedsledelser, der modsatte sig at indgå kollektive aftaler, eller som skilte sig af med ansatte, kun fordi de var fagligt organiserede. Nu er dette snart den nye normal. Denne proces begyndte, inden den nuværende krise ramte. Kapitalen er i offensiven, og den kapitalistiske klasse har til hensigt at tilbagerulle løn, velfærd og rettigheder. Hvis ikke arbejderklassen selv griber ind, så vil kapitalmagten lykkes.

Det vil lykkes, fordi det, som udadtil ligner en formidabel modstander, et LO med snart en million medlemmer på topplan og med sin struktur er blevet en integreret del af den borgerlige stat og dens forvaltningsmekanismer. Gennem trepartssamarbejdet er LO lænket fast som juniorpartner i et system, hvor arbejdsgiverne ved NHO og borgerskabets statsadministration fastlægger præmisserne.

Første bud for dem alle er at sikre klassefred og uafbrudt produktion i virksomhederne. Øget produktivitet og ’styrket konkurrenceevne’ er bunden i dette system. Ethvert løn- eller velfærdskrav afvises, hvis det ikke er foreneligt med disse forudsætninger for den norske kapitalisme.

Det er kernen i den opreklamerede ’norske (eller nordiske) model’. I opgangstider har det givet nogle smuler til arbejderklassen. Kapitalen var villig til at give lidt ved dørene til gengæld for, at LO sørgede for produktivitetsforbedringer og ro på arbejdspladserne. Derfor har NHO hidtil stort set været positiv over for faglig organisering ud fra tanken, at de har en forhandlingsmodpart at forholde sig til og et LO-apparat i baggrunden, der kan holde krævende og kampvillige klubber og foreninger i ørerne.

I mange årtier fungerede dette system på mange arbejdspladser på den måde, at produktivitetsudviklingen og profitten gav plads til reallønsvækst i industrien. De største tillæg er alligevel dem, der er forhandles lokalt. Men det er længe siden, det var industrivirksomhederne i Fællesforbundet, der gik forrest. Margenerne for profit krymper, og billigere udenlandsk arbejdskraft og vikarbureauer sættes ind for at splitte arbejderklassen og presse lønningerne ned. I den nuværende krise ser kapitalen store muligheder for at udnytte Corona-pandemien og massearbejdsløsheden til at skrue tiden tilbage. NHO føler sig i så høj grad stærk, at de tager chancen for at angribe de mest klasse- og kampbevidste klubber og foreninger, som vi for nylig har set det hos elevatorvirksomheden Schindler. Elevatormontørerne lod sig heller ikke denne gang presse i knæ, men konflikten kostede og varede flere måneder …”

Trusler og erstatningsansvar

Fra afsnittet Fagbevægelsen og statsapparatet:

”Radikale tillidsfolk lærte hurtigt at finde smuthuller i aftalen. Da Hovedaftalen skulle revideres i 1982, havde LO- og NHO-toppen de mange ’vilde’ strejker i 1970’erne i frisk erindring. Derfor gjaldt det om at præcisere fredspligten yderligere, især gennem svinebinding af de tillidsvalgte. Nu hed det, at de tillidsvalgte ikke kun skal afstå fra at medvirke til aktioner, de har heller ikke ret til at nedlægge deres hverv – en almindelig metode, der blev udviklet op gennem 70’erne. Tilskyndelse til sådanne ulovlige konflikter blev yderligere defineret som ’grove brud’ på Hovedaftalen mellem LO og NHO (§ 6 pkt. 4). Alt dette er et led i at gøre forbund, fagforeninger og klubber til organer vendt mod deres egne medlemmer i en konfliktsituation. I 1990’erne foreslog Arbeidsretsrådet, at enhver arbejdskamp skulle have et godkendelsesstempel fra hovedorganisationen. Det blev dengang midlertidigt slået tilbage.

Sammen med Arbejdstvistloven gør Hovedaftalen både fagforeningerne og deres medlemmer erstatningsansvarlige ved ’ulovlige’ arbejdskonflikter. Erstatningskravene kan hurtigt komme op i millionklassen. Hvis en klub eller en forening f.eks. bevilger støtte til en igangværende ’ulovlig’ strejke hos andre virksomheder, kan også dette betragtes som et brud på fredspligten.

Sympatiaktioner

I en igangværende arbejdskonflikt kan sympatistrejker i andre brancher og virksomheder være afgørende. Et nyligt eksempel på dette er den langvarige Vekterstrejke i 2020, det samme kan siges om den flere år lange havnearbejderkonflikt. Sympatistrejke blev aldrig taget i brug i nogen af tilfældene, skønt flere forbund og en række foreninger og lokale LO-afdelinger stod parat. Grunden er, at det er LO centralt, der skal godkende sympatiaktioner (Hovedaftalen § 3.6.). Og det ville LO-toppen ikke gøre, angiveligt fordi det ville være uansvarligt at skabe konflikt i andre kriseudsatte brancher og ramme uskyldig tredjepart …”

Kampvilje blandt sundhedspersonale og lærere

Fra afsnittet Nogle særtræk ved den offentlige sektor:

”Undtagelsen herfra er professionsgrupper inden for sundheds- og uddannelsessektoren, der på forbilledlig vis også har formået at løfte løn- og arbejdstidsspørgsmål, bl.a. gennem flere strejker. Det er her typisk,

at ansatte i sundhedssektoren mødes med tvunget lønnævn (sidste led i kæden af arbejdsgivernes redskab til at få arbejderne til at overholde fredspligten), når de går i kamp.

Når det gælder lønudvikling, er ret store grupper med akademisk uddannelse inden for den offentlige sektor klart sakket bagud i de seneste år sammenlignet med grupper med tilsvarende uddannelse inden for den private sektor. Undtaget herfra er det stadig større cheflag i de statsejede virksomheder, der har haft en lønudvikling helt på højde med eller over tilsvarende direktørstillinger i den private sektor.

Frontfagmodellen gør, at sundhedsarbejdere og lærere konstant sakker bagud. [Et system, der minder om det danske, hvor industriens minimumsoverenskomst lægger rammen for lønstigninger, også for den offentlige sektor, o.a.]. De reformistiske ledere af organisationer som Unio m.fl. prøver at vende medlemmernes vrede væk fra magthaverne og mod andre arbejdere i og uden for den private sektor, som de anklager for at ’tage for meget ud i forhold til den centrale ramme’. Dette er en reaktionær ’del og hersk’-politik.

Problemet med frontfagmodellen er, at den bygger på kapitalens præmisser og holder lønnen nede for alle. Alle de forskellige virksomheder og arbejdsfelter inden for den offentlige sektor betyder, at alle hovedorganisationer inden for arbejdslivet har medlemmer der. Der bliver relativt ofte gennemført arbejdsmiljøundersøgelser i det offentlige, og mange af disse viser høj grad af utilfredshed. Denne utilfredshed er imidlertid ofte rettet mod den lokale ledelse, men denne har ofte meget ringe reel beslutningsmyndighed, når det gælder organisatoriske og opgaverelaterede forhold, og er kun sat til at iværksætte upopulære foranstaltninger og besparelser, der kommer ovenfra i beslutningskæden.

Fagligt arbejde i den offentlige sektor kræver høj grad af helhedstænkning og indsigt i samfundsmæssige spørgsmål for at være i stand til at hævde rettigheder og krav på en virkningsfuld måde …”

I Håndbogen findes også afsnit med helt lavpraktiske og meget nyttige råd i arbejdskamp: Kampformer når aftalesystemet er ubrugeligt, Før man går ud i en ulovlig konflikt og Når konflikten er et faktum.

Når konflikten er et faktum:

  • Iværksæt aktioner, som har opslutning og vil kunne føres frem til sejr. En åbent ulovlig strejke kan føre til nederlag og være demoraliserende. Overvej derfor også andre aktionsformer inden en mulig optrapning. Dette vil også være et vigtigt mål af den reelle kampvilje.
  • Ved organisering af ulovlige aktioner skal man altid have en plan for, hvordan man kommer ud af konflikten, selv uden fuld sejr.
  • Afhold regelmæssige møder med alle ansatte på gulvet, hvad enten det er en strejkesituation eller andre aktioner. Det er afgørende at sikre en demokratisk organisering af aktionen, og at alle får de samme informationer. Notoriske agenter for virksomheden eller strejkebrydere skal udrenses hurtigt.
  • Det kan være taktisk fornuftigt, at et indkaldt klubmøde straks ’afsætter’ klubledelsen og erstatter den med en strejkekomité med andre frontfigurer end de tillidsvalgte. En sådan ’mistillid’ er en taktisk manøvrere for at vanskeliggøre repressalier, krav om erstatning og indblanding fra forbundet i eftertiden.
  • Strejke- eller aktionskomiteen skal have en klar ansvarsfordeling indadtil og altid være i tæt kontakt med de strejkende. Så mange som muligt skal gives løbende opgaver under konflikten, og alle skal tage deres tørn, f.eks. som strejkevagt eller ved at sørge for mad og drikke.
  • Demonstrationer, fællesmøder, studiemøder og andre former for løbende aktiviteter er afgørende for kampmoralen. Passivitet over tid er nedbrydende.
  • Organiserede eller uorganiserede, der åbent eller skjult saboterer aktionen og ikke kan tales til fornuft, skal neutraliseres. Strejkebryderi må ikke tolereres i nogen form.
  • Ægtefæller og samboere skal inviteres med til informationsmøder. Hvis de ikke har forståelse af konflikten og er indstillet på at acceptere byrderne, der kommer, kan det betyde alvorlig svækkelse af kampmoralen.
  • Repræsentanter fra forbundet skal ikke sidde i strejkeledelsen.
  • Sociale medier og andre kanaler skal bruges systematisk for at nå ud med arbejdernes synspunkter og give en sandfærdig baggrund for konflikten. Aktions- og strejkekomiteens informationsaktiviteter kan være afgørende for at imødegå hetz, stigmatisering og splittelsesforsøg fra borgerpressen og forbundsledelsen.
  • Vær samtidig opmærksom på, at brug af sociale medier og kommentarfelter vil kunne bruges som ’bevis’ imod en faglig aktion. Tag derfor de nødvendige forholdsregler, og sørg for disciplin i rækkerne!
  • Økonomien vil være afgørende ved en langvarig konflikt. Der skal tidligt lægges planer for indsamling og fordeling af strejkestøtte. Teknisk set kan det være klogt at oprette konti og fond, som ikke er direkte knyttet til klubben eller foreningen.
  • Solidariteten fra andre arbejdere, klubber og foreninger bliver afgørende. Den viser sig først for alvor, når de strejkende viser ubøjelig kampvilje og udholdenhed. Solidariteten kommer ikke af medlidenhed!
  • Oprettelse af strejkestøttekomiteer i og uden for fagbevægelsen kan være en metode til at sikre økonomien, hvis konflikten fortsætter over tid.
  • Hver og en af de strejkende skal regne med at blive indkaldt til Arbejdsretten. Dommerne i Arbejdsretten udpeges som repræsentanter fra LO og NHO, og de dømmer på baggrund af Arbejdstvistloven. Allerede ved stævningen vil forbundets og LO’s repræsentanter kræve, at strejken ophører, mens de afventer på Arbejdsrettens afgørelse. Som hovedregel kan domme fra Arbejdsretten om overholdelse af fredspligten mv. ikke ankes til anden domstol.

Forlaget Revolusjon og KPml i Norge, foråret 2021

Håndbogen kan bestilles som bog og læses på nettet på Revolusjons hjemmeside

Link til dansk oversættelse af Håndbogen på Enhed og Kamps hjemmeside under -klassekamp – Norge. Håndbog i faglig kamp – ENHED og KAMP

Enhed og Kamp er APKs politiske og teoretiske magasin

Læs også
Partiets arbejde i arbejderklassen, på arbejdspladser og i fagforeninger

 


Dette er en artikel fra KPnet. Se flere artikler og følg med på
KPNET.DK – NYHEDER HVOR DER KÆMPES – eller på FACEBOOK
Udgives af APK – Arbejderpartiet Kommunisterne