Moderne personalepolitik, magt og stress

Kommentar af G. Be

‘Personaleafdelingen’ hed det i gamle dage, nu for tiden bliver det mange steder kaldt Human Ressource Management. Det betyder noget i retning af ledelse af virksomhedens menneskelige ressourcer. Det er noget med at sørge for, at arbejdskraften har det sådan, at arbejdsopgaverne udføres så godt som muligt, altså noget med et godt arbejdsmiljø, der får de dygtige til at blive og yde deres bedste.
Hvordan kan det så være, at jeg samtidig oplever, at flere og flere dygtige kolleger bliver isolerede, koleriske, usikre på sig selv, stressede, passive, depressive?

Inspireret af en afhandling af Jesper Tynell, krydret med egne iagttagelser på en multinational virksomhed, følger her nogen forklaringer på den tilsyneladende modsætning. JT siger det bl.a. således: “Nutidens styrede individualisering synes paradoksalt nok i høj grad at ensrette menneskers viljer, væren og handlen. Så magtfuld kan magten være.”

Ledelsen siger ét, men ønsker noget andet
De siger: Vi ønsker hele mennesker, der har tid til familie, venner og fritidsinteresser. De ønsker: Medarbejdere, der prioriterer arbejdet over alt andet, arbejder over og aflyser ferie, hvis opgaven kræver det.

De siger: Det er sjovt at gå på arbejde, for medarbejderne har indflydelse på egne arbejdsforhold og dermed motivation og ingen konflikter. De ønsker: Ukritiske medarbejdere.

De siger: Vi ønsker ansvarlige medarbejdere, der er i stand til at vurdere arbejdets omfang realistisk og sætte deadlines derefter. De ønsker: Arbejdet udført på den kortest mulige tid, af medarbejdere, der accepterer konkurrencens krav til tidsfrister, uanset om de er realistiske.

De siger: Vi ønsker at være den virksomhed i branchen, der har de dygtigste medarbejdere og leverer den bedste kvalitet. De ønsker: At medarbejderne uddanner sig i fritiden og leverer den mest skrabede løsning, de kan komme af sted med, således at kunden køber flest mulige tillægsydelser.

De siger: Vi vil opsamle faglige erfaringer. De ønsker: Udbredelse af modeller, der effektiviserer arbejdsgange.

Ledelsen bruger psykologisk styring
Kemien skal passe sammen, hvilket betyder, at ledelsens mål skal accepteres fuldt ud. Det bliver også et ansættelseskriterium. Virksomhedens kvalitetsmål fremhæves således tit og ofte i skrift og tale, og årets medarbejder udnævnes.
Psykologen udarbejdes ved hjælp af personlighedsmodeller, psykosociale tester, personaleudviklingssamtaler og tilfredshedsmålinger som redskaber til at få medarbejderne skræddersyet efter ledelsens idealprofiler.
Evindelige flytninger og åbne kontorlandskaber er med til at undgå sociale rum og venskaber, at man taler sammen.

Beslutninger tages af ledelsen, ansvaret ligger hos medarbejderne
Strategiske mål besluttes i det multinationale hovedkvarter eller på EU-plan. Den danske ledelse opstiller indtjenings- og kvalitetsmål for enkeltpersoner og afdelinger på baggrund af strategien. Ledelsen står således kun til ansvar overfor koncernledelsen.
Den enkelte medarbejders ansvar forøges med frihed til at bestemme egne arbejdsbetingelser og deadlines, kundetilfredshed måles, målopfyldelsen overvåges. Den personlige frihed legitimerer selvkontrol og mål, man selv står inde for, kan ikke ændres.

Hvorfor er det så svært at sige kollektivt fra?
Ledelsens psykologiske forklaringer er, at fri vilje giver fuldt ansvar for egne handlinger, mens kritik af ensidig ansvarsfordeling, manglende ressourcer eller kvalifikationer osv. afvises, fordi kritik skyldes personlige (uheldige) egenskaber. Det siges, at man skal altid se indefter for at finde årsagerne. Hvis ansvaret placeres andres steder, er man en ‘brokkerøv’. Således sygeliggøres kritik.
Den enkelte må så klappe med i koret for ikke at skille sig ud, altså af frygt for at miste jobbet.
Sarkastiske kommentarer får blot den virkning, at de forbereder nye på ‘lugten i bageriet’.

Summa summarum: Det bliver din egen skyld, når du ikke kan finde ud af at leve op til de (modstridende) normer, ledelsen stiller op. Det fører til usikkerhed på ens egen formåen og dermed, om man evt. søger et andet job. Er det mig, der tager fejl, når mine erfaringer ikke stemmer overens med virksomhedens verdensbillede? Når jeg ikke er god nok, er det ikke en god idé at vise, at jeg har problemer, sygestatistikken viser således meget lidt fravær. Således skabes utryghed og grundlaget for udbrændthed og stress.

Virksomheden opnår det ønskede resultat: at medarbejderne indordner sig, knokler og undlader kritik.
Medarbejderne opnår kun negative kollektive resultater: Arbejdskraft overflødiggøres, og priserne på de færdige produkter presses. Arbejdstiden og nedslidningen øges. Virkningerne af alvorlig stress og udbrændthed er invaliderende.
Det er moderne personalepolitik!

Kommunistisk Politik 2, 2002